Au delà des compétences mises en œuvre pour évaluer les candidats, il y a là une dimension arithmétique incontestable. Plus le choix est large plus la probabilité de trouver les bons candidats est élevée, Il faut donc du volume. La qualité d’un recrutement est étroitement liée aux moyens mis en œuvre pour obtenir des candidatures et au temps qu’on y consacre pour les exploiter. Il ne faut pas oublier que nous présentons toujours plusieurs candidats parfaitement validés pour un poste.

Sans les négliger nous sommes très réservés sur ces banques de CV et nous faisons nous mêmes très peu de « frigo ». Les candidats les plus dynamiques, les plus efficaces, qui sont justement ceux que nous recherchons, ont bien souvent « la fâcheuse habitude » de trouver rapidement un emploi.

L’approche CV thèque a aussi l’inconvénient d’inverser les rôles. L’offre d’emploi devient une offre de compétence et c’est le recruteur qui devient le candidat. Or, nous n’avons pas constaté que le marché du travail soit tel qu’il faille accepter cette inversion qui ne correspond pas à la réalité du management dans les entreprises.

Enfin on y trouve beaucoup de personnes qui ne recherchent pas vraiment un nouvel emploi mais qui sont ouvertes au mieux donnant. Ce ne sont pas tout à fait les candidats que nous préférerions présenter à nos clients.

Recruter c’est choisir:

Les CV thèque et stock de candidatures.

Le cahier des charges:

Le cahier des charges est un cadre. En fait, un recrutement c’est deux histoires qui se rencontrent pour en faire une troisième. L’essentiel est la cohérence des trois histoires, celle de l’entreprise, celle du candidat et celle qu’ils devront partager.

Le cahier des charges doit rester un outil de formulation, d’orientation, d’intention, il ne doit pas être un carcan.

Hormis les caractéristiques sur lesquelles il est impossible de transiger, nous n’hésitons pas à présenter des candidats un peu atypiques par rapport au profil défini si nous avons le sentiment qu’il pourrait y avoir un réel bénéfice pour l’entreprise.

Recruter ses collaborateurs

AP Conseil a participé à la réalisation du dossier spécial CV 2004 et spécial lettre de motivation 2005 du magazine REBONDIR.

· Cadre de direction.

· Assistant de direction

· Commerciaux technico-commerciaux, cadre commerciaux.

· Technicien SAV Maintenance.

· Chef d’atelier, chef d’équipe.

· Responsable et chef de service: RH, qualité, méthode, bureau d’étude, informatique, comptabilité, achat...

 

Albert PAOLI, Dossier Emploi, le figaro du  22 novembre 2004